Off the Job Training dan On the Job Training

A.      Pengertian Off the Job Training dan On the Job Training

On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain On the Job Training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

Off the Job Training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

B.       Tujuan

Tujuan  on the job training :

1)        Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan  yang dibutuhkan.

2)        Mengamati secara langsung  apa yan menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mempu menjelasakan tentang apa yang dikerjakan.

3)        Meningkatkan kemampuan  dan keterampilan  dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan supervisor.

4)        Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan  dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.

5)        Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

Tujuan off   the job training :

1)        Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

2)        Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar.

3)   Mempunyai kesempatan untuk  bertukar pengalaman  dengan karyawan lainnya dari  luar  lingkungan unit kerjanya.

4)        Mendapatkan ide-ide baru  yang dapat dibawa  kembali  ke tempat kerjanya.

5)        Memperoleh wawasan yang lebih luas.

Di dalam On the job Training, dibagi dalam beberapa metode, yaitu :

1.      Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)

Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

2.      Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)

Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.

3.      Apprenticeships

Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

4.      Coaching

Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Off The Job Training

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dilakukan karena sangat mahal.

1.      Lecture

Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.

2.      Video Presentation

Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.

3.      Vestibule Training

Merupakan pelatiha yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.

4.      Role Playing

Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

5.      Case Study

Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

6.      Simulation

Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.

7.      Self Study

Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.

8.      Programmed Learning

Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya

9.      Laboratory Training

Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

Quiz manajemen sumber daya manusia

Pertemuan hari ini kita akan membahas tentang quiz

stikom.edu

1. Quiz menanyakan manajer mengelola SDM seiring perubahan teknologi dan demografi.
2. Tentang keterkaitan perencanaa sumber daya manusia dengan strategi perusahaan.
3. Analisis sebuah kasus perusahaan yang seolah kita menjadi seorang manajemen dan tenaga potensial

jawaban 1

       Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap organisasi dan manusia di dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan budaya regional, nasional, organisasi dan fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan perilaku individu di dalamnya sehingga perubahan global juga dapat direspon dan mempunyai hubungan dan pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi. Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia yang selama ini berada dalam organisasi-organisasi. Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi bagaimana SDM dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi maka organisasi akan menjadi ‘status quo’ yang berakhir pada pengurangan bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan datang.

jawaban 2

Strategi perusahaan harus mencakup rencana SDM untuk menjalankan rencananya. Dapat dikatakan bahwa strategi bisnis atau perusahaan  mempengaruhi strategi dan kegiatan bidang SDM. Dan Persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan secara keseluruhan menjadi dasar dari perencanaan SDM.

Perencanaan SDM akan mendukung sasaran global yang bersifat internasional maupun domestik meliputi kebijakan pengintegrasian kompensasi dan sistem benefit serta penerimaan para tenaga kerja. Ada beberapa kemungkinan pendekatan untuk mengetahui strategi yang harus dipilih oleh suatu perusahaan untuk mengilustrasikan hubungan antara strategi dengan SDM. Dua dasar strategi usaha yang dilakukan adalah cost-leadership (perusahaan dengan biaya paling murah) dan differentiation (diferensiasi).

jawaban 3

Bagaimana jika anda menjadi seorang manajemen untuk mempertahankan tenaga potensi yang ada di perusahaan itu ?

Pantauan terhadap kondisi internal berintikan kegiatan  guna memeriksa kesesuaian  kondisi internal dengan  kebutuhan pasar yang senantiasa mengalami peruabahan.  Untuk itu perusahaan  harus memastikan apakah organisasi memiliki sumberdaya (tangible dan intangible)  agar mampu  memenuhi permintaan pasar.  Dalam kaitan ini,  pertanyaan yang harus diajukan adalah apakah sumberdaya manusia  mempunyai kompetensi yang cukup untuk membangun kapasitas  individu dan organisasi sehingga mamapu  kebutuhan  pasar. Lebih dari itu harus dipertimbangkan bahwa untuk merebut pasar, kompetensi yang dibutuhkan bukan hanya  merespon tindakan pesaing,  tetapi mendahului  hingga perusahaan  mempunyai posisi  yang kompetitif. Munro, A (1994)  menjelaskan  kompetensi

Menjadi seorang manajer memang bukan perkara mudah,perlu betahun-tahun pengalaman dan jam terbang serta bidang keilmuan yang mencukupi yang bisa menjadikan ia pantas

disebut dan diangkat menjadi seorang manajer. seorang manajer harus mampu untuk mengatasi masalah dan mampu untuk meramalkan kejadian yang akan terjadi bila sebuah keputusan diambil,namun tidak semua manajer itu berkerja selayaknya seorang manager,ada manajer yang hanya bisa menyuruh-nyuruh dan tidak mau dikoreksi apa bila dia salah dan tidak mau dikritik padahal pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mau mendengarkan keluhan dari bawahanya

management talenta

Manajemen Talenta           

Manajemen talenta telah didefinisikan dengan berbagai uraian dalam beberapa versi. Di antaranya adalah sebagai berikut:

- Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yang optimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan

Pentingnya Pengembangan Karyawan dalam Manajemen Talenta

  Manajemen talenta saat ini dirasakan sangat penting. Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin semakin hari semakin sulit dicari. Kutipankutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinana dilihat semakin penting

- Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka
- Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak
- Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global
- Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya

Pentingnya manajemen talenta?

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan.

Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”.

Manajemen talenta sekarang ini dirasakan sangat penting. Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini dapat dilihat dari hasil riset McKinsey tahun 1997 dan 2001 yang mengungkapkan beberapa hal menarik:

Karyawan bertalenta dan kepemimpinan semakin bertambah langka. Karyawan dan pemimpin berkualitas yang memasuki angkatan kerja lebih sedikit untuk menggantikan pemimpin yang sudah tua dan pensiun

Human Resouce Management

HRM adalah fungsi organisasi yang berhubungan dengan isu-isu yang berkaitan dengan orang-orang seperti kompensasi, perekrutan, manajemen kinerja, pengembangan organisasi, keselamatan, kesehatan, manfaat, motivasi karyawan, komunikasi, administrasi, dan pelatihan. HRM juga merupakan pendekatan yang strategis dan komprehensif untuk mengelola orang dan budaya kerja dan lingkungan. Efektif HRM memungkinkan karyawan untuk berkontribusi secara efektif dan produktif ke arah perusahaan secara keseluruhan dan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. HRM bergerak menjauh dari personil tradisional, administrasi, dan peran transaksional, yang semakin outsourcing. HRM sekarang diharapkan untuk menambah nilai pemanfaatan strategis karyawan dan program kerja dampak bisnis dengan cara terukur. Peran baru HRM melibatkan arah strategis dan metrik HRM dan pengukuran untuk menunjukkan nilai

HRM itu penting?


1. Karena HRM merupakan divisi yang dibutuhkan oleh suatu organisasi dalam meng organize fungsi dari pada manajemen.
Contohnya : Memilih, melatih dan mengevaluasi dari pada pekerjaan yang ada.


2. Sebagai alat strategi yang sangat penting
Yaitu, HRM membantu organisasi agar tetap mempunyai keunggulan kompetitif.


3. Membantu untuk menguatkan.
Maksudnya ialah Jika perform dari pada pelatihan pekerjaan tinggi maka akan meng-upgrade cara kerja dari individual masing-masing dan juga organisasi terkait




proses dari pada HRM


Fungsi dari pada proses HRM


· Memastikan bahwa karyawan yang berkompeten lah yang terpilih.
· Menyediakan “update knowledge and skill” bagi para karyawan yang terpilih.
· Memastikan karyawan yang berkompeten dapat dipertahankan.


Faktor Lingkungan


· Pesatuan para Pekerja
Yaitu, suatu organisasi yang mewakili para pekerja yang berusaha melindungi keinginannya dengan menggunakan kesepakatan.
Contohnya : Jam kerja, jam lembur, kondisi kerja.


· Peraturan Pemerintah
Yaitu, Membatasi kebijakan manajerial untuk merekrut, mempromosikan, dan
memberhentikan pekerjanya.

info belajar

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2007:15).

Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2009:11).

Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal, 2009:1).

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Yuli, 2005:15).

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. 

Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain: adanya yang menciptakan Human Resources, ada yang mengartikan sebagai man power management serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung jawab), job specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan), dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa the ringht man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat). 
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 
8. Melaksanakan pendidikan, latihan  dan penilaian produktivitas karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.